Заключение

В заключении можно сделать некоторые выводы и сформулировать десять ограничений, которые мешают раскрытию потенциала группы и ее результативности:

1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы. www.transportgood.ru

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. К примеру, Вудкок и Френсис предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием у команды преданности задачам, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, либо требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточный профессионализм и невысокая культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

9. и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива самоочевидны и не нуждаются в комментарии.


Исцеление музыкой
Музыка не только фактор облагораживающий, воспитательный. Музыка — целитель здоровья . (В.М Бехтерев) В седой древности уже было известно удивительное действие, которое оказывает музыка на все живое, та власть, которую имеет она над чувствами и настроениями людей. Наши предки использовали это свойство в различных жизненных обстоятельст ...

Методы истории психологии
Методы, используемые в историко-психологических исследованиях, конечно, отличаются от методов общей психологии. В истории психологии нельзя воспользоваться практически ни одним из основных методов психологической науки – ни наблюдением, ни тестированием, ни экспериментом. Область применения этих методов ограничивается только узким круго ...

Анализ полученных данных
На первом этапе была предложена Методика «Опросник травматического стресса», Котенёв И.О., позволяющая выявить выраженность постстрессовых расстройств. Полученные данные можно представить в виде таблицы 1, целью наиболее понятного и удобного предоставления результатов. Таблица 1 «Средние значения выраженности постстрессовых расстройст ...