Особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях
Страница 1

Особенности стиля руководства фирмы в целом. Ведущим компонентом стиля управления фирмой является коллегиальный (11,38 балла).

Директивный компонент (4,9) наибольшей степени проявлен по признакам, характеризующим эмоциональную удовлетворенность исполнителей присутствием руководителя (0,5);

– действие руководителя в критических ситуациях (0,42);

– отношение руководителя к принятию решений (0,38);

Отмечен также и либеральный компонент (0,35) по таким признакам как:

– распределение полномочий между руководителем и подчиненным (0,07);

– характер приказов (0,07);

– отношение руководителя к критике со стороны подчиненных (0,07);

– контроль деятельности подчиненных (0,07);

– эмоциональная удовлетворенность исполнителей в присутствии руководителя (0,07);

Таким образом, в стиле управления можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Таким образом коллегиальный стиль управления доминирует. Однако для стабилизации СПК, повышения дисциплины и эффективности трудового процесса руководством недостаточно используется директивный компонент.

Подразделение №3. По оценке сотрудников стиль управления данного руководителя характеризуется как коллегиальный (83,7% респондентов) с наличием директивного компонента (12,5%) определяющего деятельность руководителя в критических ситуациях и попустительского компонента в характере приказов руководителя (3,8%).

Благодаря личностным качествам руководителя (коммуникабельность, обаяние, харизма, организованность и деловитость) руководителю удается строить взаимоотношения с подчиненными, используя все компоненты стиля управления в зависимости от ситуации и помогает стабилизации СПК.

Подразделение №4. Стиль управления данного руководителя характеризуется как демократический(11,8), тем не менее сотрудники отмечают и директивные компоненты(3,0). Наиболее негативное отношение вызывает то, что руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит, добиваясь безотказного исполнения и подчинения, решая даже такие вопросы в которых не всегда бывает компетентен. Консерватизм, страх перед нововведениями, – по мнению сотрудников, – заставляет его быть излишне строгим и даже придирчивым.

В целом стиль управления, мало способствует формированию прочных взаимоотношений и поддержанию благоприятного психологического климата подразделения.

Подразделение №5. Стиль управления данного руководителя характеризуется, как демократический (14,1). Тем не менее сотрудники отмечают директивность (0,7) по таким критериям как:

– переход на более жесткие методы руководства в критических ситуациях (20% респондентов);

– недостаточная компетентность в решении ряда вопросов (40%);

–строгость контроля работы коллектива в целом 20%.

В то же время 20% сотрудников отметили попустительский компонент (1,2) по таким позициям как:

– отношение руководителя к советам подчиненных;

– характер приказов руководителя;

– характер требования руководителя.

У данного руководителя, на наш взгляд, оптимальное сочетание компонентов стиля управления, но в силу непродолжительности работы в должности, это не нашло отражения в результатах оценок подчиненными. У руководителя просматриваются хорошие перспективы личностного и профессионального роста, которые благоприятно влияют на стабилизацию состояния СПК.

Подразделение №7. Стиль управления характеризуется, как демократический(14,5), с элементами директивности (1,5). Последнее выражается в самостоятельном принятии и отмене своих решений, а также в решении руководителем вопросов, в которых, по мнению сотрудников, он не всегда компетентен.

Можно отметить отсутствие у руководителя интереса к организационной деятельности, что связано с отсутствием ясности в осознании целей организационной деятельности, следствием чего является неспособность к личному эмоционально-волевому воздействию и проявлению требовательности в различных управленческих ситуациях. Отсутствие мотивации организационной деятельности ведет к отсутствию стремления принести максимальную пользу общему делу, стремиться к позитивным взаимоотношениям с коллективом. Наиболее проблемной является характеристика «ответственность», занимающая последнюю позицию, и характеризующая наличие проблем, связанных с решением организаторских вопросов, касающихся как профессиональной деятельности, так и межличностных взаимоотношений сотрудников.

Страницы: 1 2


Начало развития античной психологической мысли
Психологические идеи античности уходят своими корнями в мифологию общинно-родовой формации. Ее сменой обусловлено появление тысячелетней культуры, оказавшей огромное влияние на развитие практически всех областей знаний нашей цивилизации. Одним из центральных звеньев в эволюции древнего мира явилось формирование научного взгляда на челов ...

Методы мотивации и социально-экономической поддержки персонала
Персоналу важно чувствовать внимание и заботу со стороны руководства, понимание особых условий труда. Затраты на социально - психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате. Из всех возможных МЕТОДОВ КОЛ ...

Отрицательное влияние современной популярной музыки на детскую психику
Ничто так не отличает нынешнее поколение, как его поглощенность музыкой. Огромное число молодых людей живет исключительно ею. Это их страсть. Ничто не возбуждает их так сильно. Они не способны всерьез воспринимать что-нибудь другое. В школе или дома они только и ждут возможности подключиться к своей музыке. Даже очень маленькие дети отл ...