Psyways.ru

Положение отдельного работника определяется должностью, которую он занимает.

Неофициальную структуру коллектива определяет совокупность взаимоотношений, строящихся на взаимных личных интересах работников, симпатиях и антипатиях. Эти взаимоотношения регулируются принятыми большинством членов коллектива неписаными правилами - групповыми нормами поведения. Положение работника в рамках неофициальной структуры определяет его социально-психологический статус.

Официальная и неофициальная структуры влияют друг на друга и руководитель должен стремиться к тому, чтобы они совпадали, т.е. чтобы деловые отношения между работниками, как вертикальные, так и горизонтальные (между рядовыми работниками), строились на отношениях симпатии, близости личных интересов в сфере труда, досуга, общения.

Нередко эти структуры не совпадают, что становится причиной конфликтов.

Конфликты могут возникать: в частности, когда официальный руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а в коллективе имеется несколько лидеров (наиболее авторитетных работников), у отдельных работников наблюдаются явления группового эгоизма и т.п.

Групповые норма – это общепризнанные в данном коллективе правила поведения работников. Система групповых норм в коллективе представляет собой требования к работникам в отношении поведения в сфере труда, досуга, общения. Большинство норм поведения в трудовом процессе зафиксированы в соответствующих официальных документах, положениях, правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, основные нормативные требования к поведению работника касаются правил добросовестного и инициативного отношения к выполняемым обязанностям, требования соблюдать трудовую дисциплину, технику безопасности и т.п. Выполнение этих официальных норм обязательно.

В трудовых коллективах в рамках неофициальной структуры возникают неофициальные нормы поведения, они регулируют характер отношений между членами коллектива, общий стиль работы, способы взаимоотношений работников и их взаимодействия. Например: развитие коллективизма в первичном трудовом коллективе (бригаде, смене, секции, отделе), наличие или отсутствие взаимопомощи в работе, характер сотрудничества и т.п. Как правило, в различных коллективах складываются свои традиции, обычаи: совместное празднование дней рождения, отдельных значительных дат в жизни общества, коллектива, совместный отдых на природе и др.

В официальной структуре трудового коллектива необходимо различать три основных элемента: должностную, профессионально-квалификационную и социально- демографическую.

В структуре межличностных связей первичного трудового коллектива различают следующие элементы:

1) лидерская группа;

2) ядро коллектива (активные работники);

3) пассивные работники;

4) изолированные члены коллектива.

Наряду с официальным руководителем по должности (например, директором, заведующим отделом и т.п.) может существовать и неофициальный руководитель или лидер.

Лидером может быть и официальный руководитель (с этой целью проводятся выборы руководителя). По результатам социологических исследований наличие в одном лице официального руководителя и неофициального лидера повышает производительность труда в коллективе на 20-30%. Основной причиной этого феномена является увеличение силы воздействия руководителя на подчиненных.

В процессе формирования и развития коллектива может быть несколько лидеров (лидер-организатор, лидер-исполнитель, лидер-инициатор и др.).

В работе могут возникнуть и официальные лидеры (лидеры-фракционеры, препятствующие формированию положительных групповых норм поведения, внедрению нововведений и т.п.).

Руководитель должен вовремя обнаружить таких людей и не допустить их влияния на коллектив.

Элементом структуры межличностных отношений в первичном коллективе является ядро коллектива. В него входят кадровые работники, хорошо знающие друг друга, связанные взаимными симпатиями, нередко дружескими отношениями. Как правило, эти активные в работе и общении члены коллектива являются носителями коллективного сознания, групповых норм поведения, традиций коллектива.

Важно отметить, что трудовой коллектив выполняет четыре функции:

1) Целевая – это основная функция, ради чего организован коллектив (производство продукции, обслуживание населения, оказание услуг и т.п.);

2) Интегративная функция – связана с процессом объединения работников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;

3) Функция развития личности – одна из важнейших задач коллектива, она заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей работников (в том числе по обеспечению их самореализации в сфере труда);

4) Воспитательная функция – направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявлению инициативы, ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.).

Роль наследственности и среды в формировании функциональной асимметрии
В настоящее время особенности функциональной специализации левого и правого полушарий мозга хорошо исследованы. Подробный анализ этой проблемы представлен в книгах Н.Н. Брагиной и Т.А. Доброхотовой [22], Е.Д. Хомской [167], С. Спрингер и Г.Дейча, [42], В.Л. Бианки [15] и других. В результате многих экспериментальных исследований было ус ...

Образы и их смысловые понятия
Образы и их смысловые понятия занимают в сознании человека центральное место. С одной стороны, образы каких-либо предметов или явлений нам очень хорошо знакомы – мы имеем с ними дело каждый день и каждую минуту, но с другой – они чрезвычайно сложны, неоднозначны и трудны для понимания. Воспринимаем мы окружающий нас мир как мир, состоящ ...

Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон
Общение - это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотнее пользуются способами общения, затрудняющими понимание того, что, собственно, происходит. Они в основном стараются сделать противнику больно, а сами занимают обороните ...